ALTERNATIVE FINANZIERUNGSFORMEN
FÜR UNTERNEHMER UND INVESTOREN

3 Fragen an kluge Köpfe

Ein Diversity Award für die Private Equity-Branche?

Dazu 3 Fragen an Dr. Thomas A. Jesch

Co-Initia­toren der “PE Diver­sity Awards 2020”
Foto: Dr. Thomas A. Jesch
10. März 2020

Seit eini­gen Jahren sind auch immer mehr deutsche Private Equity-Unternehmen darauf bedacht, mehr Frauen in ihre Teams zu holen. Im Vergle­ich zur breiten Finanzin­dus­trie scheint die Beteili­gungs­branche jedoch weit abgeschla­gen in Bezug auf die Gleich­berech­ti­gung. In den USA sind es immer­hin rund 9 Prozent in leit­en­den Posi­tio­nen (Quelle: Preqin), im allge­meinen Finanzsek­tor sogar 18 Prozent (Quelle: McKin­sey & Company). Was sind die Gründe dafür?

1. Nach einer Studie der HEC hat sich heraus­gestellt, dass die Zahl der weib­lichen Deal Lead­ers in den USA und Europa unter einem Prozent liegt. Was sind die Gründe dafür, dass die Zahlen so schlecht sind?

Da gibt es eine Vielzahl. Historisch sicher­lich das tradierte Rollen­bild, welches ganz am Anfang Frauen von jeglicher Karriere abge­hal­ten hat. Auch als es generell erste Verbesserun­gen gab, blieb die männlich dominierte Finanzin­dus­trie weiter zurück. “Finance ist nichts für Frauen – konzen­tri­ert euch doch auf HR-Posi­tio­nen.” Mutige Frauen haben diesen Unfug ignori­ert und sich durchgekämpft. Aber das math­e­ma­tis­che Prob­lem geht weiter: die Top-Frauen in Finance und speziell Private Equity – zahlen­mäßig immer noch zu wenige – wollen ja nun nicht den gleichen Fehler machen und auss­chließlich weib­liche Mentées fördern.

Also geht alles recht sehr langsam voran. Und hinzu kommt wohl – das kann ich als Mann nur so weiter berichten – dass Frauen Anerken­nung für ihre Leis­tung erwarten, ohne darauf konstant mit großem Kriegs­geschrei aufmerk­sam machen zu wollen. Wenn aber “Associate‑M(ännlich)” nach­haltig Eigen­wer­bung betreibt und “Associate‑W(eiblich)” einfach ihren Job perfekt macht, bleibt am Ende zu oft “Associate‑M” bei Beförderun­gen im Gedächt­nis und ist gesetzt.

2. Sie haben nicht nur Diver­sity Awards für die deutsche Private Equity-Indus­trie (GPs) auf dem “Private Equity Summit” am 23. März in München ausgelobt, sondern auch für die Asset Owner (LPs), die insti­tu­tionellen Inve­storen. Sind hier Unter­schiede erkennba

Ich muss bei der Antwort vorsichtig sein, um nicht schon Hinweise auf mögliche Preisträgerin­nen zu geben. Vielle­icht gibt es insge­samt – unab­hängig von GP oder LP – bei öffentlichen Insti­tu­tio­nen eine fort­geschrit­tenere organ­isatorische Verankerung von Maßnah­men, die es z.B. Frauen in den Kinder-Phasen ermöglichen, nicht nur weit­erzuar­beiten sondern auch weit­erzukom­men. Bei GPs oder LPs per se haben wir eigentlich keine rele­van­ten Unter­schiede i.S. “Diver­sity Fitness”  entdecken können.

An dieser Stelle auch explizit ein Hinweis zum ersten Durch­gang der Awards: “Diver­sity” heißt für uns in der Tat erst einmal nur, dass eine ausge­wo­genere Verteilung zwis­chen männlichen und weib­lichen Mitar­bei­t­erin­nen herrscht. “Diver­sity” im weit­eren Sinn müssen wir uns bis zum näch­sten Jahr erst noch method­isch erar­beiten. Aber irgendwo fängt man an und zwar da, wo das Missver­hält­nis am größten ist.

Da muss ich übri­gens nur in meinen eige­nen Verband schauen – aber bis 2021 wird auch der bii seine “großen Hausauf­gaben” gemacht haben.

3. Was wollen Sie mit den Diver­sity Awards erre­ichen? Wie wollen Sie dem Prob­lem beikom­men?

Eine Dame aus der Jury hat gleich in einer der ersten Tele­fonkon­feren­zen so tref­fend fest­gestellt, dass wir hart daran arbeiten müssen, die Diver­sity Awards bald wieder abschaf­fen zu können, weil dann niemand mehr versteht, warum Selb­stver­ständlichkeiten prämiert werden sollen. — Aber da sind wir ja noch nicht annäh­ernd. Die in der Einführung genan­nten Zahlen sind unglaublich und defin­i­tiv der Grund für mich, die Diver­sity Awards mit aus der Taufe gehoben zu haben. Level 20, mit denen wir uns natür­lich ausge­tauscht haben, fordern 20 Prozent Führungspo­si­tio­nen in weib­licher Hand. Und diese Mini­mal­forderung ist noch weit von der Real­i­sa­tion entfernt.

Wir wollen am Ende durch Beispiel motivieren. Denn eines steht fest: “Diver­sity drives perfor­mance.” Gerade die egostarke PE-Indus­trie sollte ihren animal spir­its folgen und schon deshalb mehr Frauen in Führungspo­si­tio­nen befördern. Gemis­chte Teams sind kreativer, nur diese haben den 360-Grad-Blick.

Dr. Thomas A. Jesch, LL.M. Taxa­tion (George­town)
Geschäfts­führen­der Vorstand / Manag­ing Board Member
bii Bund Insti­tu­tioneller Inve­storen e. V., Frank­furt a. Main

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