Ein Diversity Award für die Private Equity-Branche?
Da gibt es eine Vielzahl. Historisch sicherlich das tradierte Rollenbild, welches ganz am Anfang Frauen von jeglicher Karriere abgehalten hat. Auch als es generell erste Verbesserungen gab, blieb die männlich dominierte Finanzindustrie weiter zurück. “Finance ist nichts für Frauen – konzentriert euch doch auf HR-Positionen.” Mutige Frauen haben diesen Unfug ignoriert und sich durchgekämpft. Aber das mathematische Problem geht weiter: die Top-Frauen in Finance und speziell Private Equity – zahlenmäßig immer noch zu wenige – wollen ja nun nicht den gleichen Fehler machen und ausschließlich weibliche Mentées fördern.
Also geht alles recht sehr langsam voran. Und hinzu kommt wohl – das kann ich als Mann nur so weiter berichten – dass Frauen Anerkennung für ihre Leistung erwarten, ohne darauf konstant mit großem Kriegsgeschrei aufmerksam machen zu wollen. Wenn aber “Associate‑M(ännlich)” nachhaltig Eigenwerbung betreibt und “Associate‑W(eiblich)” einfach ihren Job perfekt macht, bleibt am Ende zu oft “Associate‑M” bei Beförderungen im Gedächtnis und ist gesetzt.
Ich muss bei der Antwort vorsichtig sein, um nicht schon Hinweise auf mögliche Preisträgerinnen zu geben. Vielleicht gibt es insgesamt – unabhängig von GP oder LP – bei öffentlichen Institutionen eine fortgeschrittenere organisatorische Verankerung von Maßnahmen, die es z.B. Frauen in den Kinder-Phasen ermöglichen, nicht nur weiterzuarbeiten sondern auch weiterzukommen. Bei GPs oder LPs per se haben wir eigentlich keine relevanten Unterschiede i.S. “Diversity Fitness” entdecken können.
An dieser Stelle auch explizit ein Hinweis zum ersten Durchgang der Awards: “Diversity” heißt für uns in der Tat erst einmal nur, dass eine ausgewogenere Verteilung zwischen männlichen und weiblichen Mitarbeiterinnen herrscht. “Diversity” im weiteren Sinn müssen wir uns bis zum nächsten Jahr erst noch methodisch erarbeiten. Aber irgendwo fängt man an und zwar da, wo das Missverhältnis am größten ist.
Da muss ich übrigens nur in meinen eigenen Verband schauen – aber bis 2021 wird auch der bii seine “großen Hausaufgaben” gemacht haben.
Eine Dame aus der Jury hat gleich in einer der ersten Telefonkonferenzen so treffend festgestellt, dass wir hart daran arbeiten müssen, die Diversity Awards bald wieder abschaffen zu können, weil dann niemand mehr versteht, warum Selbstverständlichkeiten prämiert werden sollen. — Aber da sind wir ja noch nicht annähernd. Die in der Einführung genannten Zahlen sind unglaublich und definitiv der Grund für mich, die Diversity Awards mit aus der Taufe gehoben zu haben. Level 20, mit denen wir uns natürlich ausgetauscht haben, fordern 20 Prozent Führungspositionen in weiblicher Hand. Und diese Minimalforderung ist noch weit von der Realisation entfernt.
Wir wollen am Ende durch Beispiel motivieren. Denn eines steht fest: “Diversity drives performance.” Gerade die egostarke PE-Industrie sollte ihren animal spirits folgen und schon deshalb mehr Frauen in Führungspositionen befördern. Gemischte Teams sind kreativer, nur diese haben den 360-Grad-Blick.
Dr. Thomas A. Jesch, LL.M. Taxation (Georgetown)
Geschäftsführender Vorstand / Managing Board Member
bii Bund Institutioneller Investoren e. V., Frankfurt a. Main